Was kostet das Recruiting eines Softwareentwicklers?
Unser alltägliches Leben ist inzwischen stark von Technologie geprägt und es steht außer Frage, dass wir im digitalen Zeitalter angelangt sind. Dieser Wandel betrifft nicht nur Privatpersonen, sondern auch Unternehmen.
Das zeigt sich unter anderem an dem steigenden Bedarf an IT-Mitarbeitern. Gerade schwer zu besetzende Stellen wie Softwareentwickler sind sehr begehrt und es ist kaum möglich, ohne einen effektiven Recruiting-Prozess an fachkundige Mitarbeiter zu kommen.
Kein Wunder also, dass sich immer mehr Unternehmen fragen, was das Recruiting eines Programmierers eigentlich kostet. Mit dieser Frage setzen wir uns in diesem Beitrag auseinander.
Gehalt des Programmierers als wesentlicher Bestandteil der Gesamtkosten
Obwohl das Gehalt nicht direkt mit dem Recruiting-Prozess zusammenhängt, verursacht es langfristig die größten Kosten. Aus gutem Grund sollte dieser Punkt bereits beim Recruiting berücksichtigt werden.
Das Gehalt ist nicht nur ein wichtiger Faktor für die Budgetplanung des Unternehmens, sondern hilft auch dabei, die Situation auf dem Arbeitsmarkt einzuschätzen.
Nur wenn Unternehmen konkurrenzfähige Gehälter anbieten, können sie qualifizierte Talente anziehen. Das Gehalt eines Softwareentwicklers hängt von folgenden Faktoren ab:
- Angebot und Nachfrage
- Berufserfahrung
- Bildungsabschluss
- Fachübergreifende Fähigkeiten
- Geografischer Standort
- Programmiersprachenkenntnisse
- Spezialisierung
- Zertifizierungen
Diese Anzahl an Faktoren zeigt sehr gut, dass die Gehälter von Programmierern stark variieren. Allerdings gehören sie unabhängig davon zu den bestbezahlten Fachkräften im gesamten DACH-Raum.
Ein Bruttoeinstiegsgehalt von 3’500 bis 4’500 € im Monat ist üblich und mit zunehmender Berufserfahrung können es schnell 5’000 bis 6’000 € werden.
Selbst deutlich höhere Gehälter sind für qualifizierte IT-Mitarbeiter mit gefragten Spezialisierungen in Bereichen wie Cybersicherheit, künstliche Intelligenz und Webentwicklung möglich.
In jedem Fall sollten Unternehmen vor dem Recruiting-Prozess wissen, was für Gehälter für die zu besetzende Stelle üblich sind. Nur so können sie die weiteren Schritte besser planen.
Empfehlungen von Mitarbeitern: kosteneffizient aber risikoreich
Wenn Unternehmen einfach auf die Empfehlungen ihrer Mitarbeiter hören, können sie den Recruiting-Prozess deutlich verkürzen und dadurch Kosten sparen.
Theoretisch müssen sie nur ein Bewerbungsgespräch veranstalten und prüfen, ob die empfohlene Person die offene Stelle als Softwareentwickler besetzen kann.
Im besten Fall erfüllt die Empfehlung alle erforderlichen Qualifikationen und passt gut zur Unternehmenskultur. Sollte die Empfehlung eher auf der persönlichen Beziehung als der tatsächlichen Leistung beruhen, sieht es hingegen schon anders aus.
Es kann passieren, dass sich im Unternehmen eine Vetternwirtschaft entwickelt, bei der die Beziehungen der Mitarbeiter mehr ausmachen als ihre Fähigkeiten.
Ein weiteres mögliches Problem ist das Fehlen von Diversität. Sollten Mitarbeiter nur Personen empfehlen, die ihnen ähnlich sind, resultiert das unter Umständen in einer homogenen Belegschaft mit ähnlichen Schwächen und Stärken, was nicht gerade förderlich für eine gute Teamdynamik ist.
Natürlich handelt es sich hierbei um Worst-Case-Szenarien. Personalverantwortliche sollten daher definitiv auf die Mitarbeiter hören und empfohlene Kandidaten zumindest in Erwägung ziehen. Es ist schließlich durchaus möglich, dass sie ohne größeren finanziellen Aufwand einen passenden Kandidaten finden.
Meistens wird bei einer erfolgreichen Empfehlung, das heißt, der Mitarbeiter wird auch tatsächlich eingestellt, ein Empfehlungsbonus/ Prämie von zirka 500 € bis 2’500 € gezahlt, je nach Unternehmen und Position. Diese Programme heißen auch “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”.
Stellenausschreibungen auf Portalen bieten eine hohe Reichweite
Stellenausschreibungen in Zeitschriften, Zeitungen oder anderen Printmedien haben stark an Bedeutung verloren, da sie sich einfach nicht mehr lohnen. Stattdessen greifen Unternehmen bei der Mitarbeitersuche immer häufiger auf Stellenausschreibungen bei Jobportalen zurück. Zu den beliebtesten und größten gehören:
- Absolventa
- Indeed
- Jobvector
- Jobware
- Monster
- Stellenanzeigen.de
- Stepstone
- Yourfirm
Einige dieser Jobportale haben Millionen von Besuchern im Monat, wodurch praktisch jede Stellenanzeige eine große Anzahl an Menschen erreicht. Während die meisten Jobportale für Bewerber kostenlos sind, müssen Unternehmen in der Regel für jede Stellenanzeige bezahlen. Wie hoch die Kosten ausfallen, hängt neben der Plattform von weiteren Faktoren wie der Art der Anzeige, deren Dauer und der Positionierung ab.
Für eine Standardanzeige auf einem kleinen Portal bezahlen Unternehmen oft nur 50 bis 100 €. Handelt es sich hingegen um eine hervorgehobene Anzeige auf einem großen Portal, können schnell mehrere Hundert € fällig werden.
Selbst Beträge von über 1’000 € sind gerade in begehrten Branchen wie der Informationstechnik keine Seltenheit.
Grundsätzlich sind die Kosten für eine Anzeige auf branchenspezifischen Jobportalen teurer als auf allgemeinen. Ein solches Jobportal ist zum Beispiel die Plattform Jobvector, die sich an Informatiker, Ingenieure und Mediziner richtet. Hier kann eine zielgerichtete Stellenanzeige mehrere Tausend Euro kosten.
Social Media – der Gamechanger im digitalen Zeitalter?
Ein Leben ohne Social Media ist für viele Menschen unvorstellbar. Das zeigt sich an den hohen Nutzerzahlen, die bereits seit Jahren in die Milliarden gehen.
Von dieser hohen Reichweite können Unternehmen bei der Personalsuche profitieren und im Grunde müssen sie dafür nur auf sozialen Kanälen aktiv sein.
Besonders interessant sind selbstverständlich soziale Plattformen, die ihren Fokus auf Networking und Karriere legen. An dieser Stelle gilt es sowohl LinkedIn als auch Xing zu nennen, denn beide werden in Deutschland von Millionen Menschen genutzt. Das Besondere an beiden Netzwerken ist, dass Unternehmen keine Stellenausschreibungen platzieren müssen, sondern aktiv nach Mitarbeitern suchen können, indem sie die Profile geeigneter Kandidaten durchsuchen und diese persönlich anschreiben. Jedoch gibt es auch bezahlte Stellenausschreibungen auf diesen Plattformen.
Zum Beispiel kann man bei XING eine Stellenanzeige für 30 Tage schalten, das kostet dann 395 €. Auch gibt es eine einfache Variante wo man nur einen Text schaltet, welcher dann 0,85 € pro Klick kostet.
Wie viel Spielraum bei der Mitarbeitersuche besteht, hängt von dem Abonnement des Unternehmens ab. Theoretisch ist es zwar möglich, mit einem Basiskonto auf XING nach Softwareentwicklern zu suchen, aber der Funktionsumfang ist begrenzt. Was ein Premiumkonto kostet, hängt von der Art des Abonnements ab. Monatlich um die 50 Euro sind ein grober Richtwert für ein Standard-Business-Konto auf Karriereportalen. Ob sich das Investment lohnt, hängt stark von der Aktivität der Personalverantwortlichen ab.
Neben LinkedIn, Xing und anderen Karriereportalen bieten sich übrigens auch Facebook, X, YouTube und vergleichbare soziale Medien für das Recruiting an. Facebook ist vor allem wegen seiner Gruppen zu den unterschiedlichsten Themen interessant. Es gibt Tausende, die ihren Fokus auf Jobs im IT-Bereich legen und bei denen sich Unternehmen kostenlos auf die Personalsuche begeben können.
Auch könnte man gezielt bezahlte Facebook Anzeigen schalten, in denen man IT-Experten targetiert. Diese können von wenigen hundert Euro im Monat bis zu mehreren Tausend Euro gehen.
Externe Personaldienstleister einschalten
Da Fachkräfte wie Programmierer sehr begehrt sind, haben es viele Unternehmen schwer, offene Stellen zu besetzen. Das gilt insbesondere in Regionen, bei denen konkurrierende Firmen um qualifizierte IT-Angestellte buhlen.
Sollte die Mitarbeitersuche über einen längeren Zeitraum erfolglos bleiben, kann ein externer Personaldienstleister helfen. Entsprechende Dienstleister oder auch Headhunter haben eine hohe Erfolgsquote, aber sind nicht selten mit hohen Kosten verbunden. Es ist keine Seltenheit, dass für qualifizierte Softwareentwickler eine Provision von 15 bis 30 % des Jahresgehalts verlangt wird. Bei einem durchschnittlichen Gehalt von erfahrenen IT-Fachkräften von zirka 60’000 €, spricht man von einer Vermittlungsgebühr von 9’000 € bis 18’000 €. Bei spezialisierten Headhuntern können diese Beträge auch höher sein.
Förderung von internen Talenten vs. klassisches Recruiting
Beim Recruiting müssen Unternehmen nicht zwangsweise außerhalb des Unternehmens suchen. Prinzipiell können sie auch interne Talente fördern, um offene Stellen zu besetzen.
Das bietet sich dann an, wenn das Unternehmen bereits IT-Angestellte wie Helpdesk-Mitarbeiter hat. Durch Schulungsprogramme können diese Mitarbeiter theoretisch zu IT Mitarbeitern weiterentwickelt werden.
Dafür bieten sich Zertifizierungen von Cisco, CompTIA oder VMware an. Oder wenn man Mitarbeiter zu IT Fachkräften ausbilden will, kann man auf Zertifikate von den Technologie/ Software-Anbietern setzen, beispielsweise zum “JavaScript Developer” oder “Salesforce Platform Developer” durch die Firma Salesforce. Normalerweise sind Mitarbeiter offen für eine Weiterbildung, sofern diese mit besseren Karriereaussichten und einem höheren Gehalt einhergeht. Zu den größten Vorteilen der Förderung von internen Talenten gehören:
- Eindämmung von Mitarbeiterfluktuation
- Kosten- und Zeiteinsparung
- Stärkung der Unternehmenskultur
- Steigerung der Mitarbeitermotivation
- Unterstützung der Nachfolgeplanung
All das spricht für ein Recruiting durch die Förderung von potenziellen Talenten. Allerdings ist auch diese Maßnahme mit Kosten verbunden.
Allein die Teilnahme an Prüfungen im IT-Bereich ist mit Kosten von mehreren Hundert oder sogar einigen Tausend Euro verbunden. Kurse oder Materialien für die Vorbereitung sind dabei noch nicht einmal inbegriffen.
Ganz zu schweigen davon, dass IT-Mitarbeiter, die sich weiterbilden, vorübergehend nicht dieselbe Leistung erbringen oder sogar komplett wegfallen. Unternehmen müssen also wie so oft langfristig denken.
Indirekte Rekrutierungskosten dürfen nicht unterschätzt werden
Das Recruiting eines Softwareentwicklers ist immer mit Kosten verbunden. Unternehmen dürfen sich aber nicht nur auf die direkten Kosten konzentrieren, sondern müssen auch die indirekten Kosten einbeziehen. Indirekte Kosten hängen unter anderem mit der Einarbeitung des Kandidaten und dem Zeitaufwand der HR-Mitarbeiter zusammen. Ferner müssen die Fähigkeiten von Softwareentwicklern durch Assessment-Center, technische Tests und Interviews geprüft werden. All das verursacht zusätzliche Kosten, aber da es sich um Rekrutierungskosten handelt, amortisieren sie sich bei einer guten Personalwahl innerhalb weniger Monate.
Beispielrechnung Suchkosten für IT Mitarbeiter
Hier eine kleine Beispielrechnung:
| Stellenanzeige auf XING (30 Tage) | 395 € |
| Inserat auf Stepstone (30 Tage) | 1’349 € |
| Einschalten eines Headhunters | 15’000 € |
| Aktive Ansprache durch Personalmitarbeiter (Anteilige Kosten) | 2’500 € |
| Social Media Anzeige auf Facebook (inklusive Flyer Design, etc.) | 1’500 € |
| Total | 20’744 € |
In dieser Beispielrechnung kommt man auf Aufwendungen von 20’744 €, um eine IT Stelle zu besetzen. Hier könnte man Neudeutsch auch von “Cost per Hire” oder “CPH” sprechen.
In der Realität werden sich die Kosten jeweils von Einstellung zu Einstellung unterscheiden. In manchen Fällen hat man Glück und findet einen IT Experten über eine Empfehlung durch einen Mitarbeiter. Dann wird lediglich die Bonuszahlung von sagen wir mal 1’000 Euro fällig. Gleichzeitig wird man in den meisten Fällen jedoch auch die Stellenanzeigen geschaltet und die Personalmitarbeiter auf die Suche gesetzt haben. So würde man dann immer noch auf einen Betrag von zirka 5’000 € bis 10’000 € kommen.
Cost per Hire
Der Cost per Hire berechnet sich durch die folgende Formel: Cost-per-Hire = (interne Kosten + externe Kosten) / Anzahl der Einstellungen.
Also die Kosten, um eine Stelle zu besetzen.
Laut unterschiedlichen Quellen liegt der Cost per Hire bei zirka 4’700 €.
Kosten durch Vakanzen (Cost of Vacancy)
Auch unbesetzte Stellen kosten Geld. Denn in diesem Fall fallen IT Projekte aus, oder es kann an wichtigen Entwicklungen nicht weitergearbeitet werden.
Laut einer Stepstone Studie kosten unbesetzte Stellen im IT Sektor durchschnittlich 37’000 €.
Verdeckte Aufwendungen
Nicht alle Aufwendungen sind auf Anhieb offensichtlich, wie zum Beispiel der Preis für die Stellenanzeigen.
Weitere Positionen die man im Auge behalten sollte sind:
- Zeit durch Mitarbeiter für das Schreiben der Stellenanzeigen
- Arbeitsaufwand durch das Shortlisting der Bewerber (Sortieren der Berwerbung)
- Zeitaufwand für das Durchführen der Interviews
- Design der Flyer für die Stellenausschreibungen
- Software Abonnements im Personalbereich
- Recruiter Lizenzen für unterschiedliche Plattformen (beispielsweise XING)
Dies sind nur einige Punkte, die man beachten sollte. Es gibt sicherlich die eine oder andere Position, die hier nicht erwähnt wurde.
Fazit
Das IT Recruiting eines Programmierers wird im Schnitt zwischen 4’000 € und 25’000 € liegen.
Es kommt aber auch darauf an, welche Wege man nutzt.
Wenn man die Stelle unbedingt schnell besetzen will, dann kann man auf Headhunter setzen, die aktiv bei möglichen Kandidaten anrufen und diese von der Stelle „überzeugen“. Bei professionellen Personalberatern kann man dann schnell auf Preise von 20’000 € bis 40’000 € kommen.
Jedoch sollte man auch hier parallel seine eigenen Suchaktivitäten durchführen, um die Chance, einen guten IT Mitarbeiter zu finden, zu erhöhen.
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Bilder: Canva
Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.
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